A Lei nº 15.377, de 2 de abril de 2026, alterou a Consolidação das Leis do Trabalho para impor às empresas um dever expresso de disponibilização de informações e promoção de ações de conscientização relacionadas a campanhas oficiais de vacinação, ao papilomavírus humano (HPV) e aos cânceres de mama, de colo do útero e de próstata, além de reforçar a obrigação de comunicação ativa sobre a possibilidade de ausência remunerada para a realização de exames preventivos.
Publicada no Diário Oficial da União em 6 de abril de 2026, a lei entrou em vigor imediatamente, sem período de transição. Isso significa que toda empresa com empregados sob o regime celetista já está sujeita às novas exigências — e a falta de adequação representa risco jurídico real e imediato.
A Lei 15.377/2026 inseriu dois mecanismos diretamente na CLT:
1. O novo artigo 169-A
É obrigação das empresas disponibilizar a seus empregados informações sobre campanhas oficiais de vacinação, sobre o papilomavírus humano (HPV) e sobre os cânceres de mama, de colo do útero e de próstata, em conformidade com as orientações e recomendações do Ministério da Saúde, bem como promover ações afirmativas de conscientização sobre essas doenças e orientar seus empregados sobre o acesso aos serviços de diagnósticos.
O parágrafo único do mesmo artigo acrescenta que as empresas devem informar os empregados sobre a possibilidade de se ausentar para realizar exames preventivos relacionados a HPV e aos cânceres listados, sem prejuízo salarial.
2. O novo § 3º do artigo 473
A Lei 15.377/2026 incluiu o § 3º no art. 473 da CLT para reforçar expressamente que o empregador informará o empregado sobre essa possibilidade de ausência para realização de exames preventivos de HPV e de câncer, também com referência ao inciso XII do mesmo artigo.
O inciso XII do art. 473 da CLT prevê a ausência ao trabalho, sem prejuízo do salário, por até 3 (três) dias, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de realização de exames preventivos de câncer, mediante comprovação. A nova lei não criou esse direito — ele já existia desde 2018 —, mas tornou obrigatória a comunicação ativa por parte do empregador. Ignorar essa distinção é um erro frequente e custoso.
A armadilha do silêncio: o que a lei não diz
Um ponto crítico que escapa à maioria dos gestores: a lei não dispõe como a comunicação deve ser feita. Essa omissão, longe de ser um alívio, representa um risco adicional.
A interpretação predominante da nova norma é a de que ela integra o dever geral de proteção à saúde do trabalhador, o que reforça a responsabilidade do empregador em caso de omissão ou adoção de medidas apenas formais.
Em outras palavras: um e-mail genérico sem registro de recebimento, um cartaz no refeitório sem comprovação ou uma comunicação verbal não documentada podem ser insuficientes para demonstrar conformidade em eventual fiscalização ou processo trabalhista.
Riscos para a empresa em caso de descumprimento
A alteração foi feita diretamente na CLT, o que significa que o descumprimento pode ser caracterizado como infração trabalhista. Isso abre caminho para autuações em fiscalizações do Ministério do Trabalho, reclamações trabalhistas movidas por empregados que não foram informados sobre o direito aos 3 dias de ausência e exposição reputacional em um momento em que compliance e transparência são cada vez mais valorizados.
Há ainda o risco de ação civil pública por dano moral coletivo, movida pelo Ministério Público do Trabalho em caso de omissão sistemática. O passivo potencial, dependendo do porte da empresa e do número de empregados afetados, pode ser expressivo.
O que a empresa NÃO precisa fazer
Antes de iniciar qualquer projeto interno, é igualmente importante compreender os limites da obrigação. A lei pede informação e conscientização. A participação dos colaboradores é sempre voluntária e o armazenamento de dados de saúde sem consentimento seria, inclusive, uma violação da LGPD. A empresa não pode exigir comprovante de vacinação como condição de trabalho, nem monitorar o histórico de saúde de seus empregados.
Como implementar a conformidade de forma juridicamente segura
As empresas precisarão estruturar ações permanentes de comunicação interna.
Mais do que divulgar informações pontuais, a lei exige continuidade e organização. Será necessário integrar as áreas de Recursos Humanos, Segurança e Saúde do Trabalho (SESMT, quando existente) e gestão interna, incorporando o tema aos programas de saúde ocupacional, treinamentos e processos de integração de novos empregados.
É muito importante guardar todas as evidências desses informes e comunicações e campanhas. As medidas recomendadas incluem: comunicado formal entregue individualmente a cada empregado, com coleta de assinatura de ciência; política interna de saúde preventiva documentada no setor de RH; ações periódicas vinculadas a campanhas nacionais como Outubro Rosa e Novembro Azul, com arquivamento de registros por no mínimo 5 anos.
Conclusão: conformidade não é burocracia, é gestão de risco
A Lei 15.377/2026 é, na sua essência, de cumprimento simples. O problema não está na complexidade da norma, mas na ausência de estrutura para documentá-la adequadamente. Empresas que tratarem essa adequação como uma operação pontual e informal ficarão expostas, já aquelas que estruturarem um programa permanente de comunicação preventiva estarão não apenas em conformidade, mas reduzindo ativamente seu passivo trabalhista.
A Bontorin & Waller Advocacia atua na estruturação de políticas internas, revisão de contratos e conformidade trabalhista para empresas de todos os portes. Entre em contato para uma avaliação do grau de exposição da sua empresa.
Publicado em 18 de maio de 2026.
Erivan da Silva Bontorin – Sócio-Fundador do B&W Advogados Associados.